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Le licenciement des femmes enceintes

par Olivier Gady , le 16/11/2016


Par principe, il est interdit de licencier une salariée en état de grossesse. 

Les dispositions du Code du Travail sont claires, sans équivoque et visent à protéger les salariées enceintes contre les velléités d’un employeur qui souhaiterait se séparer d’elles puisque son absence future sur le lieu de travail est certaine. 

Aussi, des conditions tenant aux motifs du licenciement et exorbitantes du droit commun sont définies par la Loi. 

Des conditions tenant à la forme sont également posées en ce qui concerne la motivation même de la lettre de licenciement. 

Enfin, les sanctions qui s’attachent aux licenciements infondés des femmes enceintes finissent de définir le cadre protecteur de la matière. 

L’article L. 1225-4 du Code du travail dispose que : 

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes. 

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. » 

 

En réalité, deux situations doivent être distinguées. 

Soit la salariée enceinte n’a pas commencé ou a terminé son congé maternité, alors seule une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat peut fonder son licenciement. 

Soit le congé maternité est en cours. Une rupture peut alors intervenir pour les mêmes motifs mais ne pourra prendre effet qu’après la fin de ce congé maternité. 

Le bénéfice de la protection des salariées enceinte ne peut toutefois intervenir que si l’employeur est informé de la grossesse. 

A cet égard, l’article R. 1225-1 du Code du travail précise que : 

« Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L.1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci […] ». 

 

A ce stade, une première question intervient, celle des modalités d’information de l’employeur. 

Faut-il nécessairement que l’information soit donnée par lettre recommandée ? 

Il est évident qu’il s’agit du moyen le plus sûr pour prouver la bonne information de l’employeur et la date certaine à laquelle il a connaissance de l’état de grossesse. 

Seulement les rapports dans les entreprises ne sont pas toujours à la suspicion ni à l’envoi de lettres recommandées. 

Aussi, la Cour de cassation a pu juger qu’il ne s’agissait pas d’une obligation dite substantielle. 

En cas de contestation, la jurisprudence autorise les salariées à apporter toute preuve de nature à établir la date certaine à laquelle l’information a été donnée à l’employeur. 

Mais le débat n’est pas aisé et la preuve parfois difficile à établir. 

Nul ne peut ignorer les difficultés que rencontre un salarié pour obtenir des témoignages de la part de leurs collègues toujours en poste. 

Afin accroître encore la protection des salariées enceintes qui n’auraient pas informé l’employeur de leur état de grossesse, l’article L1225-5 du Code du Travail les autorise à produire le certificat de grossesse après le licenciement.

 Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, les salariées peuvent transmettre le certificat de grossesse.

 Le licenciement est dès lors annulé de plein droit sauf si l’employeur invoque une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat et décide de maintenir le licenciement prononcé malgré la grossesse.

 Si la définition de la faute grave et des circonstances visées par ce type de licenciement sont désormais bien connues, il en va autrement de « l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ».

 Le Code du Travail prévoit ce motif mais n’y apporte aucune définition. La jurisprudence a donc dû en définir les contours.

 L’hypothèse vise principalement le motif économique du licenciement.

 S’agissant des motifs de licenciement admis par l’article L. 1225-4 du Code du travail, la Chambre sociale de la Cour de cassation juge de façon constante que l’existence d’un motif économique de licenciement ne constitue pas à elle seule l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée en état de grossesse médicalement constaté.

 Par Olivier Gady 

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