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Des effets amplifiés de la dénonciation des accords collectifs

par Etienne Colin , le 03/10/2011


Par Etienne COLIN

(Article paru dans Semaine Sociale Lamy, n° 1507 du 3 octobre 2011)

En restreignant le champ d’application des avantages individuels acquis, la Cour de cassation incite les employeurs à dénoncer les accords collectifs plutôt qu’à les réviser.

Par un arrêt peu commenté du 8 juin 2011 (n° 09-42807), la Chambre sociale de la Cour de Cassation a significativement fait évoluer sa jurisprudence en matière de dénonciation des accords collectifs relatifs au temps de travail.

Elle a en effet jugé dans cette décision, rendue au visa de l'article L. 2261-14 du code du travail, « que lorsque la convention ou l'accord mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au premier alinéa, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ce délai ; que constitue, notamment, un avantage collectif, et non un avantage individuel acquis, celui dont le maintien est incompatible avec le respect par l'ensemble des salariés concernés de l'organisation collective du temps de travail qui leur est désormais applicable ».

Il convient d'abord de rappeler succinctement le régime juridique applicable à la dénonciation des accords collectifs.

Selon les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, un accord collectif dénoncé est maintenu en vigueur pendant un délai de préavis de trois mois à compter de la dénonciation, période pendant laquelle doivent être engagées des négociations en vue de la conclusion d'un accord de substitution.

Si aucun accord de substitution n'est conclu au terme de ce préavis, l'accord collectif dénoncé continue de produire effet pendant une durée pouvant aller jusqu’à 12 mois à compter de la fin du préavis. Si un accord collectif de substitution vient à être signé dans cette période de 12 mois, il entre en vigueur dès sa conclusion et les formalités de dépôt effectuées.

Enfin, si aucun accord collectif de substitution n'est conclu à l’issue de cette période de survie, le code du travail prévoit que les salariés concernés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de l'accord dénoncé, lesquels sont incorporés à leurs contrats de travail. Toute la question est alors de savoir ce qu'est un avantage individuel acquis.

Sur la base de cette réglementation, la chambre sociale de la Cour de Cassation considérait jusqu’à présent que l'avantage individuel est celui qui est susceptible d'un exercice individuel, par opposition aux avantages collectifs, principalement constitués des dispositions des conventions collectives améliorant le droit syndical ou la représentation du personnel.

À cet égard, il est jugé avec constance que les dispositions des accords collectifs fixant le montant ou la structure des rémunérations sont des avantages individuels et non collectifs (Cass. soc., 1er juillet 2008 – N° 07-40799).

L'avantage acquis est quant à lui, selon la jurisprudence, celui qui correspond à un droit ouvert et non simplement éventuel. C’est, pour schématiser, le droit dont le salarié a déjà bénéficié, ou à tout le moins dont il est certain de bénéficier au cours de la relation de travail (Cass. soc., 23 juin 1999 – n° 97-43162 & 97-43163).

Que penser de l’arrêt du 8 juin 2011 ?

En posant le principe que « constitue un avantage collectif, et non un avantage individuel acquis, celui dont le maintien est incompatible avec le respect par l'ensemble des salariés concernés de l'organisation collective du temps de travail qui leur est désormais applicable », la Cour semble adopter une position qui s’oppose assez largement pour l'avenir à ce que les avantages issus d'accords collectifs relatifs au temps de travail, autres que ceux ayant spécifiquement trait à la rémunération, puissent être qualifiés d'avantages individuels acquis.

En effet, dès lors qu'un accord d'entreprise relatif au temps de travail a été dénoncé par l'employeur, c'est nécessairement que ce dernier entend mettre en place au sein de l'entreprise une nouvelle organisation du travail.

Dans ces conditions, on voit mal quel type d'avantage pourrait encore résister à une argumentation fondée sur l'incompatibilité de l'avantage revendiqué par les salariés avec la nouvelle organisation du travail.

Pour reprendre les faits ayant donné lieu à l'arrêt du 8 juin 2011, l'avantage issu de l'accord collectif dénoncé et revendiqué par les salariés était une pause journalière de 45 minutes considérée comme temps de travail effectif. Le maintien revendiqué par les salariés de cette pause au titre des avantages individuels acquis est jugé par la Cour de Cassation incompatible avec la nouvelle organisation du travail mise en place dans l'entreprise.

Or, à l'évidence, l'ensemble des avantages d'un accord collectif en matière de temps de travail (temps de pause, durée de travail journalière,...) sont susceptibles, en application de cette jurisprudence, d’être privés de la qualification d'avantages individuels acquis, et donc de disparaitre au terme de la période de survie en l'absence d'accord de substitution. Il sera en effet aisé de soulever l’incompatibilité du maintien d'un tel avantage avec la nouvelle organisation du travail, compte tenu de la généralité de la formule retenue par la Cour de cassation.

Pourtant, on ne perçoit pas au nom de quoi des salariés d'une entreprise ne pourraient pas continuer à bénéficier d'une pause journalière de 45 minutes, dès lors qu’ils ont bénéficié individuellement de cet avantage. Le maintien, en dépit de la nouvelle organisation du travail mise en place, d'un régime propre aux salariés bénéficiaires de l'accord collectif dénoncé, ne pose d’ailleurs pas plus de difficultés que le maintien d'un avantage salarial, issu d'un accord collectif dénoncé, dont ne bénéficient pas les nouveaux salariés embauchés.

De ce point de vue, si l'on se fonde sur la jurisprudence en vigueur jusqu'à cette décision, il pouvait être sérieusement défendu qu'une pause de 45 minutes journalière était un droit individuel, dans la mesure où il est susceptible d’exercice individuel, et un droit acquis, dès lors que les salariés concernés en avaient par définition déjà bénéficié.

C’est bien en ce sens que la chambre sociale de Cour de Cassation jugeait le 23 mai 2006 (n° 04-42779) que le jour supplémentaire de congé accordé aux employés dont le repos hebdomadaire coïncide avec un jour férié, dont le salarié avait déjà bénéficié à titre personnel, a la nature un avantage individuel acquis.

Dans cette décision, la Cour de Cassation ne s'interrogeait pas sur la conciliation du maintien de l'avantage revendiqué par les salariés avec la nouvelle organisation du travail mise en place.

L'arrêt du 8 juin 2011 marque donc, par sa généralité, plus un important revirement de la jurisprudence antérieure qu'une simple précision.

Les conséquences prévisibles de la décision

Au-delà de l'aspect technique de cette jurisprudence, il y a tout lieu de considérer qu’elle aura des conséquences importantes et concrètes sur la vie conventionnelle dans les entreprises.

On sait en effet que la voie de la dénonciation de l'accord collectif est en droit social la solution ultime, à laquelle on recourt lorsque la procédure de révision, mode normal d'évolution des statuts conventionnels, n'a pas pu aboutir.

Mais on sait aussi que la menace, en l'absence d'accord de substitution à la suite d'une dénonciation d'accord, d'un maintien dans les contrats de travail des avantages individuels acquis, est souvent la principale arme dont disposent les organisations syndicales dans le rapport de forces pour fortement inciter l'employeur à s'inscrire dans le processus de révision.

Dès lors, si l'employeur sait par avance qu'en cas de dénonciation d’un accord collectif il ne restera rien ou presque des avantages dont bénéficiaient les salariés en matière de temps de travail, il sera naturellement moins enclin à s’engager loyalement dans un processus de révision négociée de l'accord collectif.

Ainsi, cette orientation prise par la Cour de Cassation risque, en simplifiant à l'excès les effets de dénonciation, de favoriser ce mode de remise en cause des statuts conventionnels au détriment du processus normal de la révision négociée.

Au-delà du caractère défavorable aux salariés de cette évolution jurisprudentielle, il est à craindre qu'elle soit également négative quant à la dynamique conventionnelle et à la paix sociale dans les entreprises. Nul ne pourrait alors s'en féliciter.

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