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Les systèmes d’évaluation, modalités de contrôle de l’activité du salarié

par Etienne Colin , le 05/01/2015


L’employeur tient de son pouvoir de direction le droit de contrôler l’activité de ses salariés.
Si le débat d’hier portait sur l’équilibre à atteindre entre le contrôle de l’exécution de la prestation de travail et le respect de la vie privée, l’enjeu actuel est principalement la limitation des répercussions d’une surveillance des salariés sur leur santé et leurs conditions de travail.
Plus particulièrement, les dernières techniques d’évaluation, considérées par la jurisprudence comme un mode de contrôle de l’activité du salarié, sont de nature à générer une pression psychologique importante impactant de fait les conditions de travail des salariés (I). Les garanties procédurales ont dès lors été renforcées, les institutions représentatives du personnel étant dotées de prérogatives non négligeables avant (II) et après la mise en place de tels dispositifs (III).

I- Les techniques d’évaluation
L’évaluation des salariés peut revêtir des formes variées suivant les politiques de ressources humaines mises en œuvre au sein des entreprises.
Si le système le plus répandu reste l’entretien individuel d’évaluation, on observe le développement de procédés de plus en plus générateurs de stress.
En effet, il est possible de contrôler les compétences et les connaissances des salariés en les comparant avec les autres salariés afin de les classer en fonction de leur performance professionnelle (système du « ranking »).
L’évaluation peut, par ailleurs, être faite par le salarié lui-même (auto-évaluation) et par ses collègues de manière anonyme (évaluation 360 C°).
Enfin, l’ « assessement center » permet d’évaluer les salariés en les mettant en situation. Cette méthode, appliquée le plus souvent aux cadres (ex : simulation de négociations conflictuelles) est effectuée par un organisme spécialisé.

II- La procédure préalable à la mise en place d’un système d’évaluation
Conscients des atteintes que de telles méthodes d’évaluation peuvent porter à la santé physique et mentale des travailleurs, le législateur et la jurisprudence ont encadré leur mise en œuvre, notamment en imposant une procédure de consultation des institutions représentatives du personnel.
En vertu de l’article L. 1222-3 du code du travail, il est simplement prévu que le salarié est expressément informé des techniques d’évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard. La CNIL doit par ailleurs être consultée quand le procédé d’évaluation suppose un traitement automatisé de données.
Les représentants du personnel sont désormais associés à la procédure, par application de l’alinéa 3 de l’article L. 2323-32 du code du travail, « […] Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. »
Au visa de cette disposition, la Cour de cassation juge que les instruments d’évaluation sont une modalité de contrôle de l’activité salariée et doivent, à ce titre, être soumis à la consultation préalable du comité d’entreprise (Cass. Soc. 10 avril 2008 - n°06-45.741).
A cet égard, il doit être relevé que depuis l’entrée en vigueur de la loi de sécurisation de l’emploi, le délai imparti au comité d’entreprise pour émettre son avis doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le comité (article L. 2323-3 du code du travail). A défaut d’un tel accord, le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir émis un avis négatif à l'expiration d'un délai d’un mois calendaire (article R. 2323-1-1 du code du travail issu de décret n° 2013-1305 du 7 décembre 2013).
Au demeurant, le développement des risques psychosociaux a conduit la Cour de cassation à considérer que la consultation du CHSCT s’impose lorsque « les modalités et les enjeux de l’entretien [sont] de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » (Cass. Soc. 28 novembre 2007 - n° 06-21.964).
Le CHSCT doit ainsi être consulté avant que le comité d’entreprise émette son propre avis afin que ce dernier puisse s’exprimer de manière éclairée.
A noter à cet égard que le délai d’un mois imparti au comité d’entreprise pour émettre son avis est prolongé à trois mois en cas de saisine d’un ou plusieurs CHSCT (article R. 2323-1-1 du code du travail).
S’ « il convient cependant de ne pas conclure que tout projet d’évaluation du personnel doit, en soi, donner lieu à une consultation préalable du CHSCT » (Rapport annuel de la Cour de cassation 2007), il est peu vraisemblable que des projets instituant des nouvelles méthodes d’évaluation pour tous les salariés de l’entreprise puissent être mis en œuvre sans l’avis préalable du CHSCT, eu égard à ses attributions de droit commun.
Dans cette hypothèse, le comité d’entreprise pourra saisir le juge des référés afin qu’il interdise à l’employeur la mise en œuvre effective du système d’évaluation tant que le CHSCT n’a pas été régulièrement consulté (Cass. Soc. 28 novembre 2007 - n°06-21.964).
Dans le cadre de sa consultation, le CHSCT peut avoir recours à une expertise dans les conditions prévues à l’article L. 4614-12 du code du travail. Il conviendra alors de démontrer que le nouveau dispositif de contrôle et de surveillance constitue un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Le cas échéant, le CHSCT pourra suspendre l’émission de son avis à la restitution de l’expertise diligentée.

III- La contestation de dispositifs illicites
Les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales peuvent contester le dispositif d’évaluation mis en place, devant le juge des référés du tribunal de grande instance, en raison de sa non-conformité à l’article L. 1222-3 du code du travail.
Selon cet article, les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles et doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Dès lors, la méthode d’évaluation sera considérée comme illicite si elle se fonde sur des critères comportementaux imprécis. Il a ainsi été jugé qu’ « il apparaît que certains [critères] sont trop imprécis pour établir une relation directe suffisante avec une activité professionnelle identifiable, nécessitent une appréciation trop subjective de la part de l’évaluateur, et sont parfois éloignés de leur finalité consistant à mesurer les aptitudes professionnelles des salariés ; » (CA Toulouse, 21 septembre 2011 - n° 11/00604).
La contestation du dispositif est également fondée quand sa mise en place aboutirait pour l’employeur à compromettre la santé des salariés, en violation de l’article L. 4121-1 du code du travail (TGI Versailles, 28 octobre 2010). Dans cette affaire, le juge validait le système d’évaluation de la société GEMS au motif que le stress qu’elle générait n’était que de courte durée. A l’opposé, les évaluations permanentes, sources de pression prolongée ou répétée, peuvent porter atteinte à la santé mentale des salariés et être de ce fait jugées illicites (TGI Lyon, 4 septembre 2012 - n° 11/05300).

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